Kompetenzerfassung für die moderne Arbeitswelt: Karriere- und Laufbahnberatungen
Geschrieben von Yvonne Weiß, ehemalige HR Assistenz bei promotus Seffner Oberschelp GbR
Das Wort „Karriere“ lässt sich auf das lateinische Wort carrus zurückführen, was so viel wie Wagen bedeutet. Metaphorisch gesprochen existieren in der heutigen modernen und vor allem schnelllebigen Arbeitswelt unzählige Möglichkeiten, Wege und Richtungen, in die man seinen Wagen steuern könnte. Mit dem „Ende der Normalbiografie“ endete auch die Zeit, in der die Karriere eines Menschen von geradlinigen und tiefen Fahrrillen geprägt war. Schulabschluss, Ausbildung, 40 Jahre bei ein und demselben Arbeitgeber und dann der Ruhestand – nur die wenigsten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer streben heute noch diesen Weg an, was konkret bedeutet: Bildungsverläufe werden instabil. Vielmehr ist ein Wertewandel erkennbar: es geht immer stärker um Selbstverwirklichung, das volle Ausschöpfen der persönlichen Lebensbiografie, um neue Herausforderungen und um die Reflexion und stete Erweiterung der eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten. Dieses Phänomen lässt sich auch unter dem Konzept Lifelong Learning zusammenfassen, das Menschen dazu befähigen soll, einer kontinuierlichen (lebenslangen) Verbesserung von Kenntnissen, Fähigkeiten und Kompetenzen nachzugehen. [1]
Dieser scheinbar unendliche Pool an Möglichkeiten und die Vielzahl an Wegen, die die heutige Arbeitswelt uns bietet, kann aber auch abschreckend und einschüchternd wirken. Alles scheint möglich geworden in einer Zeit, in der Wissen als wertvollstes Gut angesehen wird, doch was will ich selbst? Was kann ich besonders gut? Was macht mir Spaß? Wie und wo möchte ich arbeiten? Welche Werte vertrete ich? Und was davon ist mir eigentlich besonders wichtig?
Diese und viele weitere Fragen stellen sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer immer häufiger. Kommt eine interne Weiterbildung in Frage? Oder gar ein neues Studium, um einen komplett neuen Weg einzuschlagen? Die vermeintlich „richtigen“ Wegweiser zeigen alle in verschiedene Richtungen, doch gerade an diesem Punkt, wo Menschen vor einer beruflichen (und auch privaten) Entscheidung stehen, kann ihnen dabei geholfen werden, die eigenverantwortliche Gestaltung der beruflichen und privaten Zukunft selbst in die Hand zu nehmen.
Aber wie? Eine Antwort darauf könnten Karriere- und Laufbahnberatungen sein, deren Ziel es ist, Menschen dabei zu helfen, den für sie passenden Weg zu finden. Mittels intensiver Aufarbeitung der persönlichen Biografie sowie der geführten Reflexion über die eigene Person geht es hierbei darum, einen ganzheitlichen Beratungsansatz zu schaffen und ebenso die biografische Gestaltungsfähigkeit von Menschen anzuregen, sodass sich für möglichst viele von ihnen die Chance bietet, ihre Fähigkeiten und Kompetenzen zu erkennen und gewinnbringend einsetzen zu können.
Auf dem Markt befindet sich hierzu eine große Anzahl an Instrumenten der biografie- und reflexionsorientierten Laufbahnberatung, die aufgrund ihrer methodischen Ausrichtung immer häufiger auch als (psychologische) Interventionen verstanden werden, wobei nicht die Vermittlung von Wissen, sondern die psychologische Gesprächsführung im Fokus steht, die darauf abzielt, die Ressourcen und Stärken der Klientinnen und Klienten sichtbar zu machen. [2] Hierfür wird direkt am Subjekt angesetzt und in den meisten Fällen mittels professioneller Unterstützung die bereits erworbenen Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person aufgedeckt, die vielleicht seit Jahren unterbewusst ihr Handeln angetrieben haben, nie aber explizit erkannt und benannt wurden. Durch das Finden roter Fäden in der Biografie können diese dann wiederum zu Kompetenzbegriffen akkumuliert werden, die in soziale, methodische, personale sowie fachliche Kompetenzen unterteilt sind.
Kompetenzen können in diesem Kontext jedoch auf unterschiedlichste Art und Weise definiert werden. Am gängigsten ist hierbei wohl die Anlehnung an John Erpenbeck und Lutz von Rosenstiel, die Kompetenzen als Selbstorganisationsdispositionen verstehen, die vor allem zur Bewältigung von bestimmten Anforderungen notwendig sind. Diese Anforderungen müssten demnach so hoch sein, dass die Bewältigung ohne diese Selbstorganisationsprozesse nicht möglich wäre. [3] Eine multiplikative Kompetenzdefinition könnte demnach lauten: Kenntnisse * Erfahrungen * Fertigkeiten * Fähigkeiten * Einstellungen = Kompetenz. [4]
Der konkrete Beratungsablauf variiert selbstverständlich je nach dem ausgewählten Instrument. Allgemein laufen die meisten hierbei jedoch ähnlich ab: im Phasen-Modell von Hill (2014), welches in der einschlägigen Fachliteratur häufig erwähnt wird, unterteilt sie den Ablauf in die Phasen Explorieren, Verstehen und Handeln. Dabei geht es konkret um den Aufbau der Beziehung zu den Klientinnen und Klienten sowie um die Erarbeitung der aktuellen Problemstellung. Daraufhin sollen im Beratungsgespräch neue Ideen entwickelt und zum Schluss Strategien und vorhandene Kompetenzen zur Zielerreichung erarbeitet werden. [5] Die Phase des Verstehens wird in dem CASVE-Kreislauf (Communication, Analysis, Synthesis, Valuing, Execution) nach Sampson et al. (2004) nochmals ausdifferenziert in Analyse- und Synthesephase. Hierbei geht es konkret um die vertiefte Reflexion über sich selbst sowie über konkrete berufliche Optionen. Außerdem sollen dabei Handlungsmöglichkeiten gefunden und mögliche Handlungsschritte geplant werden. [6] Diese verschiedenen Schritte sind jedoch keineswegs in Stein gemeißelt: vielmehr leben die Beratungen davon, dass während des Prozesses situationsbedingt gehandelt, gefragt und gegebenenfalls auch gelenkt werden kann (und auch sollte).
Es geht bei biografie- und reflexionsorientierten Karriere- und Laufbahnberatungen also um mehr als um das Aufzeigen neuer beruflicher Möglichkeiten. Sie möchten vielmehr „Klienten bei der Konstruktion einer subjektiv bedeutungsvollen Identität […] unterstützen, ihre Selbstreflexion […] steigern und ihnen helfen, eine ihrer persönlichen Identität und Lebensgeschichte entsprechende Laufbahn zu gestalten“ [7] – ganz im Sinne des Lebenslangen Lernens.
Doch nicht nur die Klientinnen und Klienten können von einer Erfassung ihrer Kompetenzen profitieren, auch die Personalentwicklung eines Unternehmens kann dadurch weitreichend unterstützt werden. Mittels professioneller Methoden und Instrumente können Personalentwickler*innen und auch Führungskräfte lernen, wie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kompetenz- und potenzialorientiert weiterentwickelt werden können. Denn alles Gute kommt ja bekanntlich von oben.
Immer mehr Anbieter von biografie- und reflexionsorientierten Karriere- und Laufbahnberatungen bieten deshalb neben dem Coaching von Privatkunden auch Inhouse-Schulungen für Unternehmen sowie Beratungen zur Implementierung kompetenzorientierter Personalentwicklungsmethoden an. Dadurch soll die Orientierung am Individuum in den Vordergrund rücken und die Beziehung zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden gestärkt werden.
Mögliche Nutzenaspekte für das Unternehmen liefern auch Lang-von Wins und Triebel (2012). Im Recruiting-Bereich zum Beispiel können durch eine kompetenzorientierte Bestimmung der Stellenanforderungen passende Kandidat*innen erfolgsversprechender ausgewählt werden. Außerdem können die Entwicklungspotenziale der Mitarbeitenden transparenter dargestellt und ihr Einsatz anhand ihrer erfassten Kompetenzen gestaltet werden, worauf sich wiederum auch in der Planung möglicher Weiterbildungen gestützt werden kann. Daneben kann zudem ein kompetenter Umgang im Bezug auf die eigene Weiterentwicklung der Mitarbeitenden geschärft werden, was wiederum eine Stärkung der Rationalität und Effektivität der betrieblichen Personalentwicklung mit sich bringt. Den angeregten Prozess der Selbstreflexion betiteln die Autoren deshalb auch treffenderweise als „Initialzündung“, die im besten Fall eine systematische Weiterführung des Gelernten bei den Mitarbeitenden entflammt, wodurch dann auch langfristige Erfolge für Individuum und Unternehmen verzeichnet werden können. [8]
"Wir fühlen uns bei promotus als HR-Service Partner sehr gut aufgehoben und stets kompetent und empathisch betreut. Das für uns konzipierte Führungskräfte-Training war sowohl für erfahrene Manager/innen als auch für Kollegen und Kolleginnen, die neu Personalverantwortung übernommen haben eine Bereicherung in Hinblick auf die (Weiter-)Entwicklung des eigenen Führungsstils und -Repertoire"
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